8 cláusulas de tu contrato de trabajo que debes revisar antes de firmar
Período de prueba, jornada, salario, no concurrencia, disponibilidad: qué cláusulas del contrato de trabajo son legales, cuáles son nulas y cómo detectarlas.
Un contrato de trabajo no es un papel inamovible: cualquier cláusula que empeore los mínimos legales o de convenio es nula (art. 3 ET), la firmes o no. Pero mejor detectarla antes de firmar que litigar después. Estas son las 8 que más conviene revisar.
1. Período de prueba
Legal y habitual, pero con límites por ley y convenio (art. 14 ET): lo típico es máximo 6 meses para técnicos titulados y 2-3 meses para el resto (en empresas de menos de 25 personas, 3). Durante la prueba, cualquiera de las partes puede romper sin indemnización — pero el contrato no puede prorrogarse más allá del límite ni encadenarse con otro contrato por el mismo puesto.
2. Jornada y horario
La jornada máxima es de 40 horas semanales de promedio anual (art. 34 ET). El convenio puede reducirla, nunca aumentarla. Revisa:
- Distribución (partida, continua, turnos) y flexibilidad horaria que te imponen.
- Registro horario: es obligatorio para la empresa, no opcional.
- Horas extra: máximo 80 al año, voluntarias salvo pacto, y se pagan o compensan con descanso — nunca "se entienden incluidas en el salario" por decreto.
3. Salario y su estructura
Desconfía de contratos con el salario base en el mínimo y el resto en "pluses" difusos: eso reduce tu base para indemnizaciones, finiquito y cotizaciones. Comprueba que la cifra total pactada y el grupo profesional coinciden con tu convenio, y cómo se pagan las extras (12 o 14 pagas — afecta a tu finiquito: calcúlalo aquí).
4. Puesto y movilidad funcional
La cláusula de movilidad funcional (te pueden asignar funciones "análogas") es legal dentro de límites (art. 39 ET), pero un redactado abierto ("cualquier función que la empresa estime") es abusivo. Lo mismo con la movilidad geográfica: trasladarte de ciudad exige causa justificada y te da derecho a indemnización de 20 días si te niegas.
5. No concurrencia y exclusividad
La cláusula de no competencia post-contractual solo es válida si cumple dos requisitos (art. 21 ET y doctrina del Supremo):
- Compensación económica durante su vigencia tras la extinción (no basta un plus ridículo).
- Duración máxima: 2 años para técnicos, 6 meses para el resto.
Sin compensación adecuada, la cláusula es nula: puedes irte a la competencia. Pero ojo, la confidencialidad y el secreto empresarial te obligan siempre (Ley 1/2019).
6. Disponibilidad permanente
Las cláusulas de "disponibilidad total" o "horario según necesidades de la empresa" son nulas de pleno derecho: la jornada y su distribución deben ser concretas o referirse al convenio. Tu derecho a la desconexión digital (Ley Orgánica 3/2018) existe aunque el contrato no lo mencione.
7. Formación pagada con "cláusula de permanencia"
Pactar que te quedes X tiempo si la empresa paga un curso caro es legal (art. 21 ET) si la formación es real, especializada y costosa, y la permanencia razonable (máx. 2 años). Un cursillo de 300 € con permanencia de 2 años es desproporcionado y nulo.
8. Renuncias anticipadas de derechos
Cualquier cláusula donde renuncies a indemnizaciones, a reclamar cantidades, a las vacaciones o "a cuantos derechos le correspondan" es nula automáticamente. Los derechos indisponibles no se negocian por adelantado. Si la ves, es una bandera roja sobre la cultura de esa empresa.
Si ya firmaste, no está todo perdido
La nulidad de una cláusula no anula el contrato: simplemente no te obligan esas condiciones. ¿Dudas sobre una cláusula concreta? Pégala (sin datos personales) a nuestro agente laboralista IA y te dice en minutos si es válida, abusiva o nula — la primera consulta es gratis. Y si el problema deriva en despido, calcula tu indemnización en la calculadora de despido.
Tu convenio colectivo manda (y casi nadie lo lee)
El contrato no puede empeorar lo que diga tu convenio colectivo sectorial. Antes de firmar, identifícalo: figura en el alta de la empresa, en nóminas de compañeros o en la web del BOE (todos se publican). Compara jornada, salarios por grupo profesional, período de prueba, pluses y vacaciones. Una cláusula del contrato que contradiga el convenio es papel sin valor — en tu favor, no en el suyo.
Los tipos de contrato tras la reforma de 2022
La reforma laboral dejó básicamente dos vías: indefinido (la regla general) y temporal, que solo puede ser por circunstancias de la producción (picos de demanda, máx. 6 meses ampliables a 12 por convenio) o por sustitución de otra persona. El viejo contrato "por obra y servicio" desapareció. Si encadenas temporales sin causa real, la ley lo presume indefinido: documenta fechas y motivos — es munición para reclamar la fijeza o, llegado el caso, la indemnización completa.
Si ya estás dentro y te cambian las condiciones
La empresa puede modificar jornada, horario, salario o funciones de forma relevante solo mediante la modificación sustancial de condiciones (art. 41 ET): causa económica, técnica, organizativa o de producción acreditada y preaviso de 15 días. Si te la imponen, tienes tres opciones: aceptar, impugnarla judicialmente (el juez decide si está justificada) o — si te perjudica — extinguir tu contrato con indemnización de 20 días por año. Un cambio de condiciones "de facto", sin procedimiento, también es reclamable. Lo que no vale es tragar en silencio: la jurisprudencia interpreta los meses de aceptación como consentimiento.
Dos cláusulas ilegales que siguen apareciendo
"La empresa podrá despedir sin indemnización durante los primeros X meses": fuera del período de prueba legal, es nula. La antigüedad corre desde el primer día y con ella tus derechos.
"En caso de embarazo, la trabajadora lo comunicará con X meses y podrá resolverse el contrato": nula y discriminatoria. Despedir por embarazo es despido nulo con readmisión automática — y las cláusulas que lo anticipan no valen ni el toner con que se imprimen.
Si encuentras cualquiera de estas en tu contrato, no firmes "conforme": firma, cobra y reclama cuando toque. La nulidad juega a tu favor desde el minuto uno.
Preguntas frecuentes sobre cláusulas del contrato de trabajo
¿Es legal un período de prueba de 1 año?
No en general: el límite habitual es 6 meses para técnicos titulados y 2-3 meses para el resto de categorías (salvo pacto de empresa en prácticas formativas). Un año excede los límites y es nulo.
¿Pueden prohibirme trabajar para la competencia al irme?
Solo si hay compensación económica suficiente durante la vigencia de la prohibición y duración limitada (máx. 2 años para técnicos, 6 meses el resto). Sin compensación, la cláusula es nula.
¿Las horas extra están incluidas en el salario?
No. Las horas extraordinarias se pagan aparte o se compensan con descanso, según convenio o pacto. Una cláusula que las considere "incluidas" sin límite es nula.
¿Puede mi empresa cambiarme de ciudad?
Solo con causa justificada y por necesidades de la empresa (movilidad geográfica, art. 40 ET). Si te niegas, tienes derecho a extinguir el contrato con indemnización de 20 días por año.
¿Qué pasa si firmé una cláusula ilegal?
Las cláusulas contrarias a la ley son nulas aunque las hayas firmado: no producen efecto, y el resto del contrato sigue vigente. Puedes reclamar su nulidad en cualquier momento.
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